Pregovaranje o porodiljskom odsustvu

Preuzeto iz izvorne publikacije u Feministička psihologinja

Pregovaranje o porodiljskom dopustu može biti zastrašujući proces. Žena može osjećati da je proganja strah od odmazde kada razgovara o uslovima svog zaposlenja. Nažalost, mnoge žene su otkrile da se ovaj strah ostvario, kao u slučaju kandidatkinje za fakultet na istočnoj obali 2014. godine. Njena ponuda je povučena nakon što je pokušala pregovarati o nizu zahtjeva, uključujući jedan semestar plaćenog porodiljskog odsustva ( Konnikova, 2014). Iako je kandidatkinja znala da administratori neće udovoljiti mnogim od vjerovatno "uzvišenih" stavki na njenoj listi želja, jednostavno je mislila da nema štete u traženju.

Istraživanja pokazuju da žene "ne pitaju" što se tiče pregovaranja o plati i porodičnom odsustvu. Prema jednom istraživanju, sedam posto žena pregovaralo je o početnim ponudama za posao, u usporedbi s 57 posto muškaraca (Babcock & Laschever, 2003.).

Jasno je da postoji rodna razlika kada su u pitanju pregovori na radnom mjestu. Hannah Riley Bowles (2014) provela je brojne studije o tim razlikama. Bowles je identificirala društveni trošak samozastupanja žena-povratne reakcije u stavovima i postupanju od strane kolega i nadzornika. U zanimljivom zaokretu, Bowles je otkrio da su žene bile pozitivno gledane kada su se zalagale za druge. Ovaj nalaz odražava rodnu normu da je u redu kada se brinemo o ljudima u svom krugu, ali ne i o sebi.

Kao dodatak ovom istraživanju, Bowles je otkrila da su žene čak bile kažnjene za poslovne pregovore od drugih žena. Manje je vjerovatno da će ljudi htjeti raditi sa ženama koje pregovaraju, odražavajući kaznu stava za zadovoljavanje vaših potreba. Efekti rodnih stereotipa pogoršani su dvosmislenom politikom. Ako radite za organizaciju s nejasnom praksom porodiljskog odsustva, možda ćete biti posebno izloženi riziku da iz svojih pregovora dođete do negativnih stavova.

Sa Zakonom o porodičnom odsustvu (FMLA), kompanije sa više od 50 radnika u krugu od 75 milja moraju odobriti primarnom staratelju djeteta do 12 sedmica neplaćenog odsustva. Plaćeno odsustvo je sasvim drugo pitanje. Prema Nacionalnoj studiji poslodavaca Instituta za porodice i rad iz 2012. godine, 58 posto majki i 14 posto očeva primilo je zamjensku plaću u SAD -u (Matos & Galinsky, 2012). Samo devet posto kompanija ima potpuno isplaćene naknade za porodiljsko odsustvo. Zapravo, SAD su jedina industrijski razvijena nacija koja ne nudi isplaćene porodiljske naknade, a 1 od 3 zemlje u svijetu bez njih (Gallo, 2012).

Važno je priznati sistemske probleme porodiljskog odsustva. Hook (2012) je uočio tendencije da se ovim diskusijama na žene prebaci odgovornost za upravljanje nemogućim scenarijima koje postavljaju sistemi u kojima radimo. Na primjer, rečeno nam je da kao žene samo trebamo učinkovitije strategirati, pristupiti pravim resursima ili se više potruditi prevladati probleme naših institucija kada je u pitanju porodiljsko odsustvo. Rečeno nam je da bolje upravljamo rasporedom, da odaberemo supružnike koji podržavaju djecu, da im vrijeme odredimo „na ispravan način“, da rade od kuće i da svoje karijere dosegnu do vrhunca kasnije u životu. Hook je dodala da ovaj diskurs ne samo da zanemaruje rodne prepreke sa kojima se žene suočavaju, već i klasne barijere među ženama sa ograničenim finansijskim sredstvima kako bi pomogle svojim porodicama da se snađu tokom porodiljskog odsustva i nakon toga. Podsjetila nas je da je „okrivljavanje potlačene grupe za njihovo zlostavljanje uobičajena taktika osmišljena za održavanje statusa quo“.

U sljedećem nastavku ove serije istražit ću nekoliko primjera slučajeva iz svijeta u kojem radim, akademske zajednice, koji ilustriraju izazove s kojima se muškarci i žene suočavaju prilikom korištenja roditeljskog odsustva.